Prawa rodzicielskie po powrocie z urlopu macierzyńskiego

Niejedną z mam na samą myśl o zakończeniu urlopu macierzyńskiego ogarnia strach. Jednak „nie taki diabeł straszny”. Powrót do pracy może być trudny zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy. Ważne jednak, aby dobrze znać swoje prawa. Podczas długiej nieobecności pracownika w zakładzie pracy mogło zajść wiele zmian zarówno organizacyjnych jak i prawnych.

Jakie masz prawa rodzicielskie po powrocie z urlopu macierzyńskiego?

Należy pamiętać, że szefowi wprawdzie nie wolno zwolnić osoby, która jest na urlopie wypoczynkowym, wychowawczym czy macierzyńskim, to niestety po powrocie z urlopu przełożony ma już do tego prawo. Jednak musi mieć powód.

Wypowiedzenie może zostać wręczone tylko w skrajnych przypadkach np. dyscyplinarnie i wymaga porządnego merytorycznego uzasadnienia. Jego decyzja nie może mieć charakteru dyskryminacji kobiet powracających do pracy po urlopie macierzyńskim. Kodeks pracy nakazuje bowiem równe traktowanie pracowników między innymi w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy.

Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim zakłada gwarancję identycznych warunków. Pracodawca nie ma prawa zdegradować stanowiska lub zaproponować mniejszej wypłaty. Owszem, istnieje możliwość rozważenia innego stanowiska, ale nie za mniejsze pieniądze, nowe zadania muszą także pozostać zgodne z posiadanymi kwalifikacjami.

Pracownica może ubiegać się o zredukowanie wymiaru godzin do minimum połowy pełnej wartości.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego (uprawnionymi są ojciec i matka zatrudnieni co najmniej 6 miesięcy) wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Kobieta powracająca do pracy po urodzeniu dziecka (także korzystająca z obniżonego wymiaru czasu pracy), bez względu na rodzaj urlopu związanego z rodzicielstwem, po którym wróciła do pracy, może skorzystać z przerw na karmienie piersią. Składa się w tym celu stosowny wniosek. Nie dotyczy to kobiet wykonujących pracę przez mniej niż 4 godziny dziennie.

Przy maksymalnie 6 godzinach pracy dziennie na jedno dziecko przysługuje jedna półgodzinna przerwa, a na więcej niż jedno dziecko przysługuje jedna 45-minutowa przerwa. Przy dobowym wymiarze czasu pracy wynoszącym 8 godzin można skorzystać z dwóch przerw po 30 minut lub 45 minut (więcej niż jedno dziecko).

Na wniosek pracownicy przerwy mogą być udzielane łącznie i dana osoba może w ten sposób wcześniej zaczynać czy kończyć pracę. Wynagrodzenie za przerwy w pracy jest liczone tak jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy.

Warto podkreślić, że przerwy na karmienie piersią przysługują także kobietom pracującym zdalnie. Ważne, jeśli chodzi o długość okresu, kiedy matka może korzystać z przerw na karmienie. Kodeks pracy nie przewiduje terminu końcowego.

Ponadto pracodawca ma obowiązek udzielenia podwładnej zwolnienia (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia) w wymiarze dwóch dni rocznie dla celów związanych z wychowywaniem dziecka.

Pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia 4 lat ma prawo do dodatkowych uprawnień dotyczących wykonywania pracy. Korzystanie z tych uprawnień uzależnione od decyzji pracownika (art. 178 § 2 Kodeksu pracy). Oznacza to, że o fakcie korzystania z uprawnień przysługujących pracownikowi opiekującemu się dzieckiem do 4 lat lub o braku zamiaru korzystania z nich pracownik decyduje samodzielnie składając pracodawcy pisemne oświadczenie w tej sprawie, które jest przechowywane w aktach osobowych tego pracownika.

Jeśli obydwoje rodzice/opiekunowie dziecka są zatrudnieni na podstawie stosunku pracy, z uprawnień tych może korzystać tylko jedno z nich (art. 189.1 Kodeksu Pracy).  W takim przypadku jedno z rodziców/opiekunów składa swojemu pracodawcy oświadczenie o zamiarze korzystania z tych uprawnień, natomiast drugi rodzic/opiekun składa swojemu pracodawcy oświadczenie o braku zamiaru korzystania z tych uprawnień.

Bez zgody pracownika opiekującego się dzieckiem, które nie ukończyło 4 lat, pracodawca nie może mu polecić:

• wykonywania pracy w wyższym dobowym wymiarze czasu pracy niż 8 godzin, nawet jeśli pracownik ten jest zatrudniony w systemie czasu pracy, w którym praca jest wykonywana ponad 8 godzin dobowo (art. 148 pkt 3 Kodeksu pracy),

• wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej obowiązującej w zakładzie pracy oraz w przerywanym systemie czasu pracy (art. 178 § 2 Kodeksu pracy),

• odbywania delegacji poza stałe miejsce pracy (art. 178 § 2 Kodeksu pracy).